Dlaczego istnieje tak wiele modeli przywódczych?

W ramach wakacyjnego rozprężenia, a jednocześnie potrzeby poukładania sobie w głowie, postanowiłem trochę poteoretyzować. Lubię teorie, modele i abstrakcje. Za cel obrałem sobie porządkujące rozważania o przywództwie. To obszar wyjątkowo bogaty i pociągający.

W literaturze znajdziemy dziesiątki, a jeśli bardziej się postaramy, to nawet około stu różnych modeli przywództwa. Są wśród nich koncepcje kluczowe, niemal spiżowe. Istnieje jednak wiele modeli skromniejszych, mniej znanych, czasami bardzo szczegółowych i całkiem inspirujących. Ta wielość może sugerować, że samo pojęcie przywództwa nie jest szczególnie jednoznaczne.

Czym zatem jest przywództwo, skoro opisano je na tak wiele sposobów?

No właśnie.

Od Ksenofonta do współczesności

Już w IV wieku przed naszą erą Ksenofont w „Cyropedii” (gr. Kýrou paideía, czyli „Wychowanie Cyrusa”), dziele na poły historycznym, politycznym i filozoficznym, przedstawił coś, co współcześnie moglibyśmy nazwać jednym z pierwszych modeli przywództwa.

W dużym uproszczeniu dobry wódz był dla niego osobą, za którą ludzie podążają dobrowolnie: kompetentną, przewidującą i zdyscyplinowaną, troszczącą się o dobro swoich ludzi, dającą osobisty przykład, sprawiedliwie nagradzającą zasługi, dotrzymującą słowa oraz potrafiącą połączyć interesy jednostek ze wspólnym celem.

Tak opisywano dobre przywództwo niemal 2500 lat temu.

Czy od tej pory coś się zmieniło?

Od czasów Ksenofonta pojawiło się dziesiątki tysięcy książek i publikacji poświęconych przywództwu. Znaczna ich część  w ostatnich dekadach.

Skąd bierze się potrzeba tworzenia kolejnych koncepcji?

Powodów jest zapewne kilka.

Po pierwsze, przywództwo jest pojęciem nieostrym, można je więc doprecyzowywać niemal bez końca. Po drugie, rozwijają się nauka i metody badawcze. Dostrzegamy zjawiska i procesy, których wcześniejsze teorie nie obejmowały. Po trzecie, zmienia się kultura, a wraz z nią oczekiwania wobec osób pełniących role przywódcze. Dzisiaj często oczekujemy od liderów czegoś innego niż jeszcze pokolenie temu. Po czwarte, jest też powód bardziej przyziemny: rozwój firm konsultingowych oraz całej branży szkoleniowej i rozwojowej. Własny model można przecież nazwać, opakować i sprzedać. Czysty kapitalizm :)

Jak uporządkować modele przywództwa?

Jak za chwilę przeczytacie, tu się dzieje. Zacznijmy jednak spokojnie.

Modele przywództwa można podzielić na kilka głównych rodzin, zależnie od tego, gdzie poszukują źródła jego skuteczności.

Modele cech i kompetencji pytają, kim jest lider/ka i co potrafi. Obejmują zarówno teorie cech osobowości, w tym odwołania do modelu Wielkiej Piątki, jak i modele kompetencyjne Katza czy Mumforda.

Modele behawioralne odchodzą od pytania o cechy i koncentrują się na tym, co lider/ka robi. Przykładem jest Managerial Grid Blake’a i Mouton.

Modele sytuacyjne zakładają, że nie istnieje jeden najlepszy styl przywództwa. Jego skuteczność zależy od ludzi, zadania i okoliczności. Do tej rodziny należy między innymi popularny model Herseya i Blancharda.

Modele mobilizowania i przekształcania skupiają się na tym, jak lider/ka wpływa na motywację, sposób myślenia, zaangażowanie i gotowość do zmiany. Znajdziemy tu przywództwo transformacyjne, transakcyjne i charyzmatyczne.

Modele relacyjne traktują przywództwo jako proces powstający między ludźmi, a nie wyłącznie jako właściwość jednej osoby. Najbardziej znanym przykładem jest LMX, czyli teoria wymiany lider–członek zespołu. 

Modele moralne i normatywne dodają do tego pytanie o to, jak lider/ka powinien korzystać z władzy. Nie interesuje ich wyłącznie skuteczność. W tej grupie mieszczą się servant leadership, ethical leadership i authentic leadership.

Modele adaptacyjne i systemowe przesuwają uwagę z pojedynczej osoby na zdolność zespołu oraz organizacji do uczenia się, adaptacji i działania w warunkach złożoności. Przykładami są Adaptive Leadership Heifetza i Complexity Leadership Uhl-Bien.

Wreszcie modele wspólnotowe i dzielone podkreślają, że przywództwo nie musi należeć do jednej osoby. Może być rozproszone pomiędzy członków zespołu. Tutaj znajdziemy shared leadership i distributed leadership.

Każda z tych ośmiu rodzin odpowiada więc na nieco inne pytanie: kim jest lider/ka, co robi, w jakiej sytuacji działa, w jaki sposób wpływa na ludzi, gdzie właściwie znajduje się przywództwo, jak lider/ka powinien korzystać z władzy, jak system uczy się i adaptuje do złożoności oraz czy przywództwo musi należeć do jednej osoby.

Od lidera do całego systemu

W dużym uproszczeniu historia teorii przywództwa prowadzi od centralnej postaci lidera i jego cech ku zachowaniom, relacjom, kontekstowi, systemowi i zbiorowej zdolności do działania.

To chyba najważniejszy wniosek z całego tego porządkowania:

Nowsze modele nie tyle zastępują starsze, ile przesuwają punkt ciężkości z osoby lidera na relacje, sytuację i cały system organizacyjny.

Każdy model oświetla inny fragment tego samego zjawiska. Żaden nie musi być kompletny, żeby okazał się użyteczny. Problem zaczyna się raczej wtedy, gdy fragment uznajemy za całość.

I co z tego wynika?

Gdyby ten tekst przeczytał kiedyś Arystoteles, czego z oczywistych powodów nie zrobi, mógłby zapytać:

„A gdzie w tym wszystkim phronesis? Gdzie praktyczna mądrość? Co z tego wynika?”

A ja odpowiedziałbym: „Mój drogi Panie Arystotelesie, być może nic. A może chociaż skromny logos, rozumny ład, który był dla Pana ważny”.

Czy to mało, czy dużo? Nie wiem. Są wakacje. Miałem ochotę poteoretyzować :)

Pozdrawiam czytających. Pozdrawiam też tych nieczytających.

PS. Zapewne gdzieś na pograniczu modeli wpływu i relacji można umieścić zdobywający coraz większą popularność koncept przywództwa tożsamośiowego -Idenity Leadership. Do tego modelu wrócę w kolejnym wpisie:)